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Il contratto di apprendistato

Cosa è ?

L'apprendistato è un rapporto di lavoro nel quale l'imprenditore è tenuto a impartire e/o far impartire l'addestramento necessario perché il lavoratore possa conseguire la capacità tecnica per diventare lavoratore qualificato. Quindi lo scopo è quello di fornire una qualificazione professionale ai giovani che ne sono sprovvisti; per i giovani già in possesso di un titolo di studio o di una qualificazione professionale (attestato di qualifica, diploma di qualifica o diploma di scuola media superiore) è un'occasione di inserimento lavorativo e di ulteriore preparazione professionale.

Obblighi del datore di lavoro ?

Nel contratto di apprendistato il datore di lavoro deve precisare le prestazioni che saranno richieste al lavoratore, l'addestramento che gli sarà impartito all'interno dell'azienda o in strutture esterne e la qualifica che sarà conseguita dal giovane al termine del rapporto di apprendistato.

La riforma del lavoro ha introdotto una nuova disciplina dell'apprendistato che però non è al momento applicabile poichè non è ancora stata adottata specifica regolamentazione da parte delle regioni e province autonome.

Fino all'entrata in vigore delle disposizioni regionali/provinciali si applica pertanto la vecchia disciplina; è però venuto meno l'obbligo della preventiva autorizzazione da parte del Servizio Lavoro.

Tipologie di contratto di apprendistato ?

Con la riforma introdotta dal D.Lgs. del 10.09.2003, n. 276 sono rinvenibili, sostanzialmente, tre tipologie di contratto di apprendistato:

    - apprendistato per l'espletamento del diritto-dovere di istruzione e formazione rivolto a giovani ed adolescenti che abbiano compiuto i 15 anni di età, finalizzato, nel più generale ambito dell'assolvimento dell'obbligo formativo, al conseguimento di una qualifica professionale;

    - apprendistato professionalizzante rivolto a soggetti di età compresa tra 18 e 29 anni (nel caso di possesso di qualifica professionale l'età minima scende a 17 anni), per il conseguimento di una qualificazione attraverso una formazione sul lavoro e l'acquisizione di competenze di base, trasversali e tecnico-professionali;

    - apprendistato per l'acquisizione di un diploma o per percorsi di alta formazione rivolto a soggetti di età compresa tra 18 e 29 anni (anche in questo caso se in possesso di qualifica professionale l'età minima scende a 17 anni).

Se l'apprendista è portatore di handicap ?

Qualora l'apprendista sia portatore di handicap, i limiti di età sopra citati sono elevati di due anni. Entro i suddetti limiti di età, il rapporto di apprendistato non deve necessariamente esaurirsi, bensì iniziare, in quanto il sopraccitato limite massimo è riferito al momento della costituzione del rapporto stesso.

Quali sono i principi costitutivi, estintivi ed estintivi dell'apprendistato ?

Il contratto di apprendistato è disciplinato in base ai seguenti principi:

    - forma scritta del contratto che deve evidenziare la prestazione oggetto del contratto, il piano formativo e la qualifica da conseguire;

    - divieto di collegare il compenso a tariffe di cottimo;

    - recesso libero del datore di lavoro possibile a fine contratto nel rispetto dei termini di preavviso;

    - recesso permesso in caso di giusta causa e di giustificato motivo;

    - indicazione del monte ore per la formazione;

    - formazione registrata sul libretto formativo;

    - presenza di un tutore aziendale con formazione e competenze adeguate.

La qualifica che il lavoratore potrà conseguire al termine del rapporto deve essere definita ai sensi della Legge 53/2003.

In merito agli accertamenti sanitari, gli apprendisti minori soggetti alla sorveglianza sanitaria di cui al D.Lgs. 626/1994 sono sottoposti ad accertamenti preventivi e periodici effettuati dal medico competente, mentre se non soggetti alla sorveglianza sanitaria vanno sottoposti alle visite preventive e periodiche presso l'ASL competente, a cura e spese del datore di lavoro ai sensi dell'art. 8 della Legge 977/1967. Anche per quanto riguarda gli apprendisti maggiorenni, occorre distinguere l'ipotesi in cui tali soggetti non siano adibiti ad attività per le quali è prevista la sorveglianza sanitaria di cui al D.Lgs. 626/1994 dall'ipotesi in cui vi siano, invece, adibiti. Nel primo caso vanno sottoposti a visita medica preventiva gratuita presso la struttura pubblica territorialmente competente; nel secondo caso sussiste, attualmente, l'obbligo di due accertamenti sanitari volti entrambi a verificare l'idoneità alla mansione specifica alla quale devono essere adibiti: uno eseguito presso le competenti strutture pubbliche (ex Legge 25/1955) e l'altro effettuato dal medico competente (ex D.Lgs. 626/1994) (Circ. Min. Lav. 11 del 17/01/2001).

L'assunzione degli apprendisti può essere effettuata tramite la normale comunicazione al Centro per l'impiego competente contestualmente all'instaurazione del rapporto.

Con l'entrata in vigore del D.Lgs. 276/2003 non è più necessario richiedere alla Direzione Provinciale del Lavoro (in Trentino il Servizio Lavoro) l'autorizzazione preventiva per instaurare un rapporto di apprendistato.

Al contratto di apprendistato può essere apposto un periodo di prova, che generalmente è regolato dai contratti collettivi di categoria e che comunque non può eccedere la durata di due mesi.

L'apprendista può essere assunto anche con contratto a tempo parziale, purché la durata delle prestazioni lavorative sia compatibile con il raggiungimento della qualifica professionale (Circ. Min. Lav. 102/1986).

Per quanto riguarda il limite numerico all'assunzione, il datore di lavoro non artigiano può assumere:

1. un numero di apprendisti non superiore al 100% delle maestranze specializzate e qualificate in servizio presso l'azienda stessa;

2. fino a tre apprendisti se non ha alle proprie dipendenze lavoratori qualificati o specializzati, o ne ha meno di tre.

Per le imprese artigiane la legge quadro di riferimento (Legge 443/1985) disciplina, in generale, l'intera prestazione d'opera di personale dipendente entro i seguenti limiti:

1. per l'impresa che non lavora in serie: un massimo di 18 dipendenti, compresi gli apprendisti in numero non superiore a 9; il numero massimo di dipendenti può essere elevato fino a 22 a condizione che le unità aggiuntive siano apprendisti;

2. per l'impresa che lavora in serie, purché con lavorazione non del tutto automatizzata: un massimo di 9 dipendenti, compresi gli apprendisti in numero non superiore a 5; il numero massimo di dipendenti può essere elevato fino a 12 a condizione che le unità aggiuntive siano apprendisti;

3. per l'impresa che svolge la propria attività nei settori delle lavorazioni artistiche, tradizionali e dell'abbigliamento su misura (elencati in calce alla Legge 443/1985): un massimo di 32 dipendenti, compresi gli apprendisti in numero non superiore a 16; il numero massimo dei dipendenti può essere elevato fino a 40 a condizione che le unità aggiuntive siano apprendisti;

4. per l'impresa di trasporto: un massimo di 8 dipendenti;

5. per le imprese di costruzioni: un massimo di 10 dipendenti, compresi gli apprendisti in numero non superiore a 5; il numero massimo di dipendenti può essere elevato fino a 14 a condizione che le unità aggiuntive siano apprendisti.

Gli apprendisti sono esclusi dal computo dei limiti numerici previsti da leggi e contratti collettivi per l'applicazione di particolari normative ed istituti quali ad esempio:

    - avviamento obbligatorio;

    - licenziamenti individuali;

    - statuto dei lavoratori (per unità produttive con più di 15 addetti).

Vengono invece computati per la Cassa Integrazione Guadagni Straordinaria e per i licenziamenti collettivi.

Un ulteriore incentivo normativo è costituito dalla possibilità di inquadrare gli apprendisti in una categoria fino a due livelli inferiore rispetto a quella spettante in base al contratto collettivo applicabile, per i lavoratori non apprendisti.

 

Quale è la durata dell'apprendistato ?

La durata dell'apprendistato varia in base alla tipologia del contratto, così come definito dal D.Lgs. 276/2003:

    - l'apprendistato per l'espletamento del diritto-dovere di istruzione e formazione ha durata non superiore a tre anni; la durata del contratto è determinata in considerazione della qualifica da conseguire, del titolo di studio, dei crediti professionali e formativi acquisiti, nonché del bilancio delle competenze realizzato dai servizi pubblici per l'impiego o da soggetti privati accreditati, mediante l'accertamento dei crediti formativi definiti ai sensi della Legge 53/2003;

    - l'apprendistato professionalizzante ha durata non inferiore a due anni e non superiore a sei (compresi, se presenti, i periodi di apprendistato svolti nell'ambito della prima tipologia); sono comunque i contratti collettivi stipulati da associazioni dei datori e prestatori di lavoro comparativamente più rappresentative sul piano nazionale o regionale che ne stabiliscono, in base al tipo di qualificazione da conseguire, la durata;

    - l'apprendistato per l'acquisizione di un diploma o per percorsi di alta formazione ha durata definita dalle Regioni, per i soli profili che attengono alla formazione, in accordo con le associazioni territoriali dei datori di lavoro e dei prestatori di lavoro, le Università e le altre istituzioni formative, che stabiliscono anche i principi ai quali debbono uniformarsi questi contratti.

I periodi di servizio in qualità di apprendista presso più datori di lavoro si cumulano ai fini della durata massima del periodo di apprendistato, purché non separati da interruzioni superiori a un anno e purché si riferiscano alla stessa attività .

I periodi di astensione obbligatoria e facoltativa dal lavoro per gravidanza e puerperio o servizio militare non si computano ai fini della durata del periodo di apprendistato.

 

Come si svolge la formazione all'interno dell'azienda ?

La formazione professionale nell'apprendistato si svolge all'interno dell'azienda mediante affiancamento o all'esterno attraverso la partecipazione ad appositi corsi.

L'art. 16 della Legge 196/1997, come modificato dalla Legge 263/1999, ha valorizzato notevolmente i momenti di formazione e ha stabilito che le relative agevolazioni non trovino applicazione nel caso della mancata partecipazione degli apprendisti alle iniziative di formazione esterna all'azienda previste dai contratti collettivi nazionali di lavoro e proposte formalmente all'impresa da parte dell'amministrazione pubblica competente (Agenzia del lavoro in provincia di Trento).

A tale riguardo i datori di lavoro devono comunicare all'amministrazione competente i dati dell'apprendista e quelli del tutore aziendale contestualmente alla comunicazione di assunzione dell'apprendista stesso; il decreto Ministeriale del 07.10.1999 stabilisce anche che le iniziative formative devono avere una dislocazione territoriale tale da agevolarne la frequenza ed essere coerenti rispetto al settore di attività dell'apprendista.

Pertanto il datore di lavoro, per poter beneficiare delle agevolazioni contributive previste per il rapporto di apprendistato, deve consentire al proprio apprendista di frequentare le attività di formazione esterna, le quali, comunque, dovranno essere proposte al datore di lavoro dall'amministrazione pubblica competente, che non solo deve organizzare l'attività formativa, ma anche avanzare una formale proposta di partecipazione all'azienda. Nel caso di inadempienza nella erogazione della formazione, di cui sia esclusivamente responsabile il datore di lavoro, che sia tale da impedire la realizzazione delle finalità formative, il datore è tenuto a versare la quota dei contributi agevolati maggiorati del 100 per cento.

A tale riguardo con la Circolare 78 del 09.11.2000, il Ministero del Lavoro ha specificato che l'apprendista è tenuto a partecipare, per l'intera durata, alle iniziative di formazione esterna ed eventuali assenze sono ammesse solo per cause contrattualmente previste e imputabili unicamente agli allievi stessi, che devono essere debitamente certificate.

Inoltre, perché il datore di lavoro possa usufruire delle agevolazioni contributive, occorre che l'apprendista che si sia assentato dalle attività formative partecipi alle iniziative di recupero eventualmente programmate fino al raggiungimento della quota di formazione contrattualmente prevista. In mancanza di un'offerta formativa per iniziative di recupero, è necessario che l'apprendista abbia partecipato ad attività di formazione esterna per almeno l'80% delle ore annualmente previste.

Il monte ore di formazione, esterna ed interna all'azienda, deve essere in via di principio congruo al conseguimento della qualifica professionale; solo nel caso della tipologia di apprendistato professionalizzante è definito un minimo di 120 ore per anno, per l'acquisizione di competenze di base e tecnico-professionali.

Il D.Lgs. 276/2003 rinvia poi ai contratti collettivi di lavoro stipulati a livello nazionale, territoriale o aziendale da associazioni dei datori e prestatori di lavoro comparativamente più rappresentative per la determinazione, anche all'interno degli enti bilaterali, delle modalità di erogazione della formazione aziendale nel rispetto degli standard generali fissati dalle Regioni competenti.

La formazione effettuata viene registrata nel libretto formativo.

In attuazione di quanto previsto dal citato art. 16 della Legge 196/1997, il Ministro del Lavoro ha emanato specifiche disposizioni relative a contenuti e obiettivi delle attività di formazione degli apprendisti, stabilendo che le stesse devono essere strutturate in forma modulare e che i contenuti della formazione esterna all'azienda, tra loro connessi e complementari e finalizzati alla comprensione dei processi lavorativi, devono essere articolati come segue:

1. contenuti a carattere trasversale: eventuale recupero di conoscenze linguistico-matematiche, comportamenti relazionali, conoscenze organizzative e gestionali e conoscenze economiche (di sistema, di settore e aziendali). In questo contesto una parte dell'attività formativa dovrà essere riservata anche alla disciplina del rapporto di lavoro, all'organizzazione del lavoro, alle misure collettive di prevenzione ed ai modelli operativi per la tutela della salute e della sicurezza sul luogo di lavoro.

2. contenuti a carattere professionalizzante di tipo tecnico-scientifico ed operativo, differenziati in funzione delle singole figure professionali; in questo ambito dovranno essere sviluppati anche i temi della sicurezza sul lavoro e dei mezzi di protezione individuali, propri della specifica figura professionale.

La formazione sui contenuti di carattere economico e trasversale deve essere svolta nelle strutture regionali di formazione professionale o nelle strutture accreditate ai sensi dell'art. 17 della Legge del 24/06/1997, n. 196.

A completamento del quadro normativo riferito alle modalità di svolgimento della formazione nell'apprendistato, il Ministero del Lavoro, con Decreto del 28 febbraio 2000, ha indicato le caratteristiche professionali richieste per lo svolgimento delle funzioni di tutore aziendale previsto dalla citata Legge 196/1997, stabilendo, tra l'altro, che le funzioni di tutore possono essere svolte da un lavoratore con formazione e competenze adeguate designato dall'impresa.

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Il contratto di lavoro subordinato

Cosa è ?

Il contratto di lavoro subordinato è l'accordo con il quale il lavoratore si impegna a prestare la propria attività lavorativa all'interno dell'organizzazione produttiva del datore di lavoro, che è tenuto a pagare la retribuzione.

Dalla conclusione del contratto derivano alcuni obblighi previsti espressamente dalla legge in capo a ciascuna delle due parti: ad esempio, il lavoratore è tenuto ad osservare le direttive del datore per lo svolgimento del lavoro, mentre il datore di lavoro è obbligato, oltre che a pagare la retribuzione, a garantire la sicurezza nell'ambiente di lavoro.

Quale è la forma ?

Il contratto di lavoro subordinato può essere concluso sia oralmente che in forma scritta. In alcuni casi però la forma scritta è obbligatoria, come per il part-time e il contratto a tempo determinato.

Secondo le disposizione del D.Lgs. 152/1997 il datore di lavoro è tenuto a fornire al lavoratore in forma scritta alcune informazioni sul contenuto del contratto, anche nel caso in cui sia stato stipulato verbalmente. Si tratta, in particolare, delle informazioni riguardanti il luogo e l'orario di lavoro, la durata del contratto (se è a tempo determinato), le mansioni assegnate al lavoratore e il conseguente inquadramento, l'importo della retribuzione, la durata delle ferie, ecc.. Tutte queste notizie devono essere fornite al lavoratore tramite la lettera di assunzione oppure in un altro documento scritto, che deve essere consegnato entro trenta giorni dalla data dell'assunzione.

Patto di prova...

Una delle clausole più comuni del contratto di lavoro è il patto di prova. Con il patto in esame, datore di lavoro e lavoratore stabiliscono che per un determinato periodo di tempo ciascuno dei due contraenti potrà recedere dal contratto senza necessità di motivazione e senza dover dare il preavviso. La durata del patto di prova è generalmente prevista dai contratti collettivi, ma in ogni caso, secondo la legge, non può superare sei mesi (art. 10 Legge 604/1966). Il patto di prova, inoltre, deve essere stipulato in forma scritta prima dell'inizio del rapporto di lavoro, pena la nullità; il datore di lavoro non potrà cioè licenziare il lavoratore senza motivo, ma dovrà rispettare la disciplina dei licenziamenti individuali.

Quando si parla di contratto di lavoro subordinato si intende generalmente un contratto a tempo indeterminato, che non prevede quindi una scadenza, e a tempo pieno. Il mercato del lavoro prevede in realtà svariate forme contrattuali che vediamo di seguito.

Quali sono i contratti tradizionali ?

        Apprendistato

L'istituto dell'apprendistato è un rapporto di lavoro nel quale l'imprenditore è tenuto a impartire e/o far impartire l'addestramento necessario perché il lavoratore possa conseguire la capacità tecnica per diventare lavoratore qualificato.

Inserimento lavorativo

Il contratto di inserimento lavorativo sostituisce, a seguito della cosiddetta riforma Biagi, il contratto di formazione e lavoro.

Tempo determinato

Il contratto di lavoro a termine può essere stipulato quando vi siano ragioni di ordine tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo, che richiedono un incremento di manodopera per un periodo di tempo limitato.

Tempo parziale

Il contratto di lavoro a tempo parziale prevede un orario inferiore rispetto a quello normale indicato dalla legge o dal contratto collettivo.

Lavoro ripartito

Il lavoro ripartito, o job sharing, è uno speciale contratto di lavoro mediante il quale due lavoratori assumono in solido l'adempimento di un'unica ed identica obbligazione lavorativa.

Somministrazione di lavoro

Particolare tipo di contratto di lavoro subordinato che coinvolge tre soggetti: il somministratore, l'utilizzatore e il lavoratore. Il lavoratore è assunto dal somministratore, ma viene inviato a svolgere la propria attività presso l'utilizzatore (c.d. missione). Tra somministratore e utilizzatore viene stipulato un contratto di fornitura di manodopera, che è un normale contratto commerciale.

Le nuove forme contrattuali...

Il decreto attuativo della Legge 30/2003 ha, tra i suoi obiettivi dichiarati, quello di incrementare i tassi di occupazione regolare e migliorare la qualità del lavoro. Per realizzare questi obiettivi si è deciso di intervenire sulle fattispecie di lavoro atipico, contrastando l'abuso di forme improprie di flessibilità e introducendo nuove forme di lavoro modulato e flessibile.

        Lavoro a chiamata

Il lavoro intermittente è un contratto mediante il quale un lavoratore si mette a disposizione di un datore di lavoro, che può utilizzare la prestazione lavorativa quando ne ha effettivo bisogno.

Lavoro a progetto

Il lavoro a progetto sostituisce la precedente accezione di rapporto di collaborazione coordinata e continuativa, regolamentandone sia la forma contrattuale che la finalità.

Lavoro occasionale

La collaborazione occasionale è caratterizzate da un duplice vincolo: deve essere di durata complessiva non superiore a 30 giorni nel corso dell'anno solare con lo stesso committente e non deve comportare un compenso superiore a cinque mila euro nello stesso anno solare e con lo stesso committente.

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Il lavoro a progetto

Cosa è ?

Il lavoro a progetto sostituisce la precedente accezione di rapporto di collaborazione coordinata e continuativa, regolamentandone sia la forma contrattuale che la finalità.

I rapporti di collaborazione coordinata continuativa, come precedentemente intesi, trovano ancora possibilità di applicazione solo al personale delle pubbliche amministrazioni.

Quale è la forma ?

Il contratto di lavoro a progetto deve avere forma scritta e contenere i seguenti elementi:

    - indicazione della durata che può essere determinata (ad esempio con indicazione di una data specifica), ovvero determinabile (ad esempio con l'individuazione di un elemento ovvero un evento particolare a cui ricondurne la durata);

    - indicazione del progetto, programma o fase di lavoro;

    - ammontare del corrispettivo erogato e criteri con cui è stato quantificato;

    - indicazione dei tempi e modi di pagamento;

    - indicazione delle modalità di determinazione di eventuali rimborsi spese;

    - forme di coordinamento del lavoratore con il committente;

    - misure di sicurezza adottate nei confronti del lavoratore a progetto.

Il contratto deve inoltre avere ad oggetto uno o più progetti specifici o programmi di lavoro o fasi di esso determinati dal committente e gestiti autonomamente dal collaboratore in funzione del risultato.

La mancanza di quanto sopra qualifica il contratto come rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato.

Il lavoro a progetto non può essere instaurato con un professionista iscritto all'albo se la prestazione dedotta in contratto è di natura intellettuale o quando si tratta di prestazione occasionale. Non può essere altresì stipulato un contratto a progetto con componenti degli organi di amministrazione e controllo delle società, con i partecipanti a collegi e commissioni, e con coloro che percepiscono la pensione di vecchiaia.

Il corrispettivo deve essere proporzionato alla quantità e qualità del lavoro prestato e deve tenere conto del compenso normalmente corrisposto in caso di lavoro autonomo per una analoga prestazione.

In caso di infortunio, malattia o maternità il contratto viene sospeso, senza erogazione del corrispettivo; le suddette cause non comportano dunque automaticamente la risoluzione del contratto. La sospensione non comporta la proroga del contratto se non è stata espressamente prevista.

risoluzione del contratto...

Viene risolto solo se la sospensione si protrae per un periodo superiore ad 1/6 della durata stabilita, se è determinata, oppure per un periodo superiore a 30 giorni, se la durata è determinabile.

La sospensione per maternità proroga il contratto per 180 giorni, ma le parti possono eventualmente prevedere un periodo maggiore.

La risoluzione del contratto si ha con la realizzazione del progetto, del programma o della fase di esso.

Le parti possono recedere prima della scadenza per giusta causa o secondo eventuali diverse modalità concordate.

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Il lavoro occasionale

La collaborazione occasionale è caratterizzato da un duplice requisito: durata complessiva non superiore a 30 giorni nel corso dell'anno solare con lo stesso committente e un compenso non superiore a cinque mila euro nello stesso anno solare e con lo stesso committente.

Il campo di applicazione oggettivo del contratto non ha limiti, per cui può interessare qualsiasi tipologia di attività lavorativa.

 

Prestazioni occasionali di tipo accessorio

Si tratta di una particolare prestazione lavorativa introdotta dalla riforma Biagi, ma non ancora applicabile poichè deve essere predisposta una specifica norma che ne regolamenti procedure e funzionamento.

Sono tali le attività di natura occasionale svolte da soggetti a rischio di esclusione sociale o comunque non ancora entrati nel mercato del lavoro o in procinto di uscirne, quali:

    -disoccupati da oltre un anno;

    - casalinghe, studenti, pensionati;

    - disabili e soggetti in comunità di recupero;

    - lavoratori extracomunitari, regolarmente soggiornanti in Italia, nei sei mesi successivi alla perdita del lavoro.

tipologia attività?

Le attività che possono essere svolte con questa tipologia contrattuale sono:

    - piccoli lavori domestici a carattere straordinario, compresa l'assistenza domiciliare a bambini e persone anziane, ammalate o con handicap;

    - insegnamento privato supplementare;

    - piccoli lavori di giardinaggio, di pulizia e di manutenzione di edifici e monumenti;

    - realizzazione di manifestazioni sociali, sportive, culturali o caritatevoli;

    - collaborazione con associazioni di volontariato per lo svolgimento di lavori di emergenza, come quelli dovuti a calamità o eventi naturali improvvisi, o di solidarietà.

limiti ?

Lo svolgimento dell'attività occasionale di tipo accessorio non deve superare i trenta giorni nell'arco dell'anno solare (anche se in favore di committenti diversi) e i compensi complessivi non devono superare i tremila euro.

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Il contratto a tempo determinato

La disciplina ?

La disciplina del contratto a tempo determinato, ovvero del contratto di lavoro che prevede una scadenza finale, è stata modificata con il D. Lgs. del 06.09.2001, n.368, emanato in attuazione della Direttiva comunitaria 1999/70 sul lavoro a termine, che ha espressamente abrogato la precedente normativa.

Secondo tale norma, il contratto di lavoro a termine può essere stipulato quando vi siano ragioni di ordine tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo, che richiedono un incremento di manodopera per un periodo di tempo limitato. Si può pensare, ad esempio, ad incrementi di attività dovuti a circostanze eccezionali, alle attività stagionali, alla sostituzione di lavoratori assenti per malattia, ferie, ecc.

quando l'assunzione a tempo non'è ammessa ?

L'assunzione a termine non è invece ammessa:

    - per sostituire lavoratori in sciopero;

    - per le aziende che abbiano effettuato licenziamenti collettivi nei sei mesi precedenti l'assunzione, salvo alcuni casi particolari indicati dalla legge;

    - per le aziende che sono ammesse alla Cassa Integrazione Guadagni;

    - per le aziende non in regola con la normativa in materia di sicurezza sul lavoro.

Quale è la forma ?

Il contratto deve essere stipulato in forma scritta e deve contenere l'indicazione delle ragioni sopra indicate; in loro mancanza, il contratto si considera a tempo indeterminato. Una copia dell'atto scritto deve essere consegnata al lavoratore entro cinque giorni dall'inizio del rapporto di lavoro. La forma scritta non è richiesta quando la durata del rapporto di lavoro non supera 12 giorni.

settore del trasporto aereo ?

Casi particolari si rilevano nel settore del trasporto aereo dove sono ammessi contratti a termine di durata complessiva non superiore a 6 mesi nei periodi compresi tra aprile e ottobre di ogni anno, nonché contratti a termine di durata non superiore a 4 mesi per periodi diversamente distribuiti.

In agricoltura il rapporto di lavoro a tempo determinato è previsto in via ordinaria in base ad una specifica normativa; a tale rapporto, pertanto, non si applica la disciplina in esame.

È inoltre sempre consentita l'assunzione a termine dei dirigenti, purché la durata del contratto non sia superiore a 5 anni.

I contratti collettivi di lavoro possono prevedere limiti quantitativi all'utilizzazione dei contratti a termine a seconda dei settori produttivi o anche delle singole imprese. Tuttavia, non possono essere previsti limiti quantitativi per i contratti a termine che siano conclusi:

    - per una durata non superiore ai 7 mesi;

    - nella fase di avvio di nuove attività, per i periodi definiti dai contratti collettivi;

    - per ragioni di carattere sostitutivo o per lavori stagionali;

    - per l'intensificazione dell'attività lavorativa in determinati periodi dell'anno;

    - nel settore dello spettacolo, per specifici programmi radiofonici o televisivi;

    - per l'esecuzione di un'opera o di un servizio definiti o predeterminati nel tempo, aventi carattere straordinario od occasionale;

    - al termine di un periodo di tirocinio o di stage;

    - per l'assunzione di lavoratori di età superiore a 55 anni.

la proroga del contratto?

Il termine finale del contratto può essere prorogato, per una sola volta, quando il contratto iniziale ha una durata inferiore a tre anni e con il consenso del lavoratore. La proroga è ammessa quando sussistono ragioni oggettive e si riferisce alla stessa attività lavorativa per la quale era stato stipulato il contratto iniziale. In tal caso, la durata complessiva del rapporto di lavoro (durata iniziale + proroga) non può superare i 3 anni.

Se il rapporto di lavoro prosegue dopo la scadenza del termine inizialmente fissato o successivamente prorogato, il datore di lavoro deve corrispondere al lavoratore una maggiorazione della retribuzione complessiva pari al 20% fino al decimo giorno successivo alla scadenza, e pari al 40% per ogni giorno ulteriore. La legge fissa anche un termine massimo per la prosecuzione oltre la scadenza, termine pari a 20 giorni, se il contratto a termine aveva una durata inferiore a 6 mesi, e a 30 giorni negli altri casi. Se il rapporto di lavoro prosegue oltre i suddetti termini, il contratto deve essere considerato a tempo indeterminato.

limite all'assunzione del lavoratore più volte?

Una disciplina particolare è prevista per l'ipotesi in cui il lavoratore venga assunto più volte a termine presso la stessa azienda. In tale ipotesi, se il lavoratore viene riassunto a termine entro 10 o 20 giorni dalla scadenza, a seconda che il primo contratto fosse di durata rispettivamente inferiore o superiore a 6 mesi, il secondo contratto viene considerato a tempo indeterminato. Se invece il lavoratore viene riassunto a termine immediatamente dopo la scadenza del primo contratto, in modo che tra il primo e il secondo contratto non vi sia alcuna soluzione di continuità, il rapporto di lavoro si considera a tempo indeterminato fin dalla data della stipulazione del primo contratto.

Il lavoratore a tempo determinato ha diritto a ricevere lo stesso trattamento dei lavoratori assunti a tempo indeterminato che svolgano la stessa attività, ovvero che abbiano lo stesso inquadramento contrattuale, in proporzione al periodo di lavoro prestato. In particolare, al lavoratore a termine spettano le ferie, la gratifica natalizia, la tredicesima mensilità, il trattamento di fine rapporto e ogni altro trattamento in atto nell'impresa, a meno che non sia obiettivamente incompatibile con la natura del contratto a tempo determinato.

Il lavoratore assunto a termine ha inoltre diritto a ricevere una formazione specifica in materia di sicurezza per l'esercizio delle mansioni per le quali è stato assunto, al fine di prevenire i rischi connessi all'esecuzione del lavoro.

Per quanto riguarda, più in generale, la formazione professionale, la legge prevede che i contratti collettivi di lavoro possano prevedere le condizioni e le modalità di accesso dei lavoratori a termine ad opportunità di formazione adeguate.

licenziamento del lavoratore a termine?

Una particolarità della disciplina del lavoro a termine riguarda il licenziamento: il lavoratore assunto a tempo determinato non può essere licenziato prima della scadenza del termine se non per giusta causa, cioè per un fatto talmente grave da non consentire la prosecuzione, neppure provvisoria, del rapporto di lavoro. Non è possibile, in altre parole, il licenziamento per giustificato motivo, sia soggettivo che oggettivo (ad esempio per riduzione dell'attività dell'impresa).

licenziamento senza giusta causa prima della scadenza del termine?

Il licenziamento intimato senza giusta causa prima della scadenza del termine comporta il diritto del lavoratore al risarcimento del danno, pari a tutte le retribuzioni che sarebbero spettate al lavoratore fino alla scadenza inizialmente prevista, dedotto quanto eventualmente percepito dal lavoratore lavorando presso un altro datore di lavoro nel periodo considerato.

 

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Il contratto a tempo parziale (part-time)

cosa prevede?

Il contratto di lavoro a tempo parziale prevede un orario inferiore rispetto a quello normale indicato dalla legge o dal contratto collettivo.

Il D. Lgs. 61/2000, modificato parzialmente dal D. Lgs. 100/2001, ha riformato significativamente la disciplina del rapporto di lavoro a tempo parziale; la recente riforma introdotta con la Legge 30/2003 (la c.d. riforma Biagi) apporta inoltre ulteriori modifiche al quadro normativo preesistente in materia.

i diversi tipi?

Il rapporto di lavoro a tempo parziale può essere:

    - di tipo orizzontale, quando la riduzione di orario rispetto al tempo pieno è prevista in relazione all'orario normale giornaliero di lavoro (ad es. una prestazione lavorativa di 4 ore al giorno a fronte di un orario normale di lavoro di 8 ore al giorno);

    - di tipo verticale, quando è previsto che l'attività lavorativa sia svolta a tempo pieno, ma limitatamente a periodi predeterminati nel corso della settimana, del mese o dell'anno (ad es. 3 giorni di 8 ore lavorative nell'arco della settimana; 6 mesi a tempo pieno nel corso dell'anno);

    - di tipo misto, quando le modalità di svolgimento dell'attività lavorativa risultano dalla combinazione di part-time orizzontale e part-time verticale.

Il contratto di lavoro a tempo parziale deve essere stipulato in forma scritta.

Se manca la firma e quindi la prova della stipulazione del contratto a tempo parziale, il lavoratore può chiedere al giudice che sia dichiarata la sussistenza di un rapporto di lavoro a tempo pieno.

cosa deve indicare?

Il contratto di lavoro a tempo parziale deve indicare in modo preciso:

    - la durata della prestazione lavorativa (in caso di mancanza o di indeterminatezza dell'indicazione della durata, il lavoratore può chiedere che sia dichiarata la sussistenza di un rapporto di lavoro a tempo pieno, oltre al risarcimento del danno);

    - la collocazione temporale dell'orario, con riferimento al giorno, alla settimana, al mese e all'anno (salva la possibilità di apporre le c.d. "clausole elastiche").

In caso di mancanza o di indeterminatezza dell'indicazione della collocazione temporale, spetta al giudice determinare le modalità temporali di svolgimento della prestazione e quantificare il risarcimento del danno a favore del lavoratore.

Il lavoro supplementare

Il lavoro supplementare è il lavoro reso oltre l'orario concordato nel contratto individuale entro il limite del tempo pieno. La legge prevede la possibilità di ricorrere al lavoro supplementare nel part time di tipo orizzontale. Ciò non esclude che il lavoro supplementare possa ipotizzarsi anche nel lavoro a tempo parziale di tipo verticale o misto, tutte le volte che la prestazione stabilita sia inferiore all'orario normale settimanale.

Spetta alla contrattazione collettiva individuare il numero massimo di ore effettuabili, le causali nonché le conseguenze del superamento dei limiti massimi consentiti. In presenza della regolamentazione collettiva non è inoltre necessario il consenso al lavoro supplementare da parte del lavoratore. L'eventuale rifiuto non può in ogni caso essere considerato un giustificato motivo di licenziamento.

Anche in mancanza di regolamentazione collettiva il lavoro supplementare è comunque ammesso su base volontaria, fermo restando il limite del tempo pieno.

Per quanto riguarda la retribuzione, la legge non prevede una maggiorazione per il lavoro supplementare, ma i contratti collettivi hanno tuttavia la facoltà di introdurre una maggiorazione oraria.

 

Il lavoro straordinario

Si tratta del lavoro prestato oltre la giornata lavorativa nel part-time di tipo verticale o misto. E' possibile il ricorso al lavoro straordinario anche nella ipotesi in cui il rapporto a tempo parziale sia stipulato a termine.

È consentito il ricorso al lavoro straordinario solo quando sia stato raggiunto il il tempo pieno settimanale. In caso contrario, la variazione in aumento dell'orario può essere gestita mediante il ricorso al lavoro supplementare.

Come per i lavoratori a tempo pieno non è previsto alcun obbligo di forma per la richiesta di effettuazione di lavoro straordinario.

 

Le clausole flessibili

Nel contratto di lavoro a tempo parziale deve essere inserita una precisa regolamentazione della collocazione oraria della prestazione con riferimento al giorno, alla settimana, al mese o all'anno. Il datore di lavoro non può modificare unilateralmente la collocazione della prestazione lavorativa rispetto a quella contrattualmente stabilita. Le parti del contratto individuale hanno però la facoltà di stipulare un patto, in forma scritta, avente come oggetto una clausola flessibile. Tale patto può essere stipulato anche quando il rapporto di lavoro è a termine.

La regolamentazione del lavoro flessibile è demandata alla contrattazione collettiva che deve individuare i limiti e le modalità di esercizio del potere del datore di lavoro di variare unilateralmente la collocazione temporale della prestazione. La legge prevede in favore del lavoratore un preavviso di due giorni lavorativi. Le parti possono stabilire anche un preavviso diverso, ma non possono comunque eliminarlo completamente. In caso di lavoro flessibile il lavoratore ha inoltre diritto a specifiche compensazioni.

In mancanza di regolamentazione per via collettiva, datore di lavoro e lavoratore possono comunque accordarsi per lo svolgimento di lavoro flessibile, ma devono stabilire le modalità, le forme e la misura della compensazione. Il rifiuto del lavoratore di stipulare la clausola flessibile non costituisce in ogni caso giustificato motivo di licenziamento.

 

Le clausole elastiche

Il D.Lgs. 276/2003 ha introdotto, limitatamente al part time verticale e misto, la facoltà per le parti di stipulare una clausola elastica relativa alla variazione in aumento della prestazione lavorativa. Questa clausola si differenzia dalla clausola flessibile perché non concerne solo la collocazione del monte ore concordato, ma attiene invece alla possibilità di ampliare il numero di ore concordato.

La clausola elastica determina cioè un incremento definitivo della quantità della prestazione.

Sta alla contrattazione collettiva regolamentare le modalità secondo le quali il datore di lavoro può aumentare la prestazione lavorativa e l'individuazione dei limiti entro cui è legittimo il ricorso al lavoro elastico. In assenza di regolamentazione collettiva tali limiti devono essere previsti dalle parti del contratto individualeche stipulino il patto avente per oggetto la clausola elastica.

La clausola elastica determina un incremento definitivo della quantità della prestazione, a differenza dello straordinario o del supplementare ove si verifica un aumento temporaneo della prestazione. La legge prevede la facoltà di stipulare una clausola elastica limitatamente al part time verticale e misto.

Il principio di non discriminazione

Il lavoratore part-time non deve ricevere un trattamento meno favorevole rispetto al lavoratore a tempo pieno che svolge le medesime mansioni. Si applica quindi lo stesso trattamento previsto per i lavoratori a tempo pieno con riguardo alla retribuzione oraria, alla durata del periodo di prova, alla durata delle ferie annuali, nonché del periodo di congedo parentale.

Invece, la retribuzione globale, quella feriale e i trattamenti per malattia, infortunio e maternità sono corrisposti in proporzione al lavoro svolto.

 

La trasformazione del rapporto

La trasformazione del rapporto da full-time a part-time è realizzata per mezzo di un accordo tra le parti che deve risultare da atto scritto.

In caso di assunzione di personale a tempo parziale, a carico del datore vi è un obbligo di comunicazione ai dipendenti full-time occupati in unità produttive site nel medesimo Comune. Il datore è tenuto a prendere in considerazione le eventuali domande di trasformazione e, su richiesta del lavoratore, a motivare l'eventuale rifiuto. Il diritto di precedenza può essere inserito nel contratto individuale.

Altra ipotesi di trasformazione del rapporto è quella che prevede il passaggio dal part-time al full-time. In particolare, se il datore decide di procedere a nuove assunzioni a tempo pieno, ai lavoratori assunti a tempo parziale presso unità produttive site entro 50 km da quella interessata dal programma di assunzione deve essere riconosciuto un diritto di precedenza. Questo diritto, però, è valido solo per quei lavoratori che svolgano le stesse mansioni o mansioni equivalenti a quelle per cui è prevista l'assunzione.

La legge stabilisce i criteri in base ai quali si devono individuare i lavoratori part-time cui spetta la precedenza nell'assunzione a tempo pieno (carichi familiari, anzianità di servizio, ecc.). L'inosservanza del diritto di precedenza dà luogo ad un risarcimento del danno, corrispondente alla differenza tra l'importo della retribuzione percepita dal lavoratore part-time e quella che gli sarebbe stata corrisposta a seguito del passaggio al tempo pieno.

Un'ultima precisazione riguarda gli effetti della trasformazione del rapporto sul trattamento previdenziale del lavoratore. Infatti, quando si tratterà di determinare l'ammontare della pensione da corrispondere al lavoratore si dovrà computare:

    - per intero l'anzianità relativa ai periodi di lavoro a tempo pieno;

    - in proporzione all'orario effettivamente svolto l'anzianità inerente ai periodi di lavoro a tempo parziale.

In ogni caso, l'eventuale rifiuto del lavoratore di accettare la trasformazione del rapporto di lavoro da full-time a part-time, o viceversa, non costituisce giustificato motivo di licenziamento.